三重の法務労務コンサルタント

仕事(人事労務、海外人事、税務、法務など)で学んだことや、趣味(歴史や旅行など)で感じたことなどを記載します

定期昇給について

 日本では、ほとんどの会社が毎年4月に賃上げ(賃下げの場合もあるので、正確には賃金改定)を行いますが、新聞記事などを見ると、いつも賃上げの定義が曖昧なために、賃上げ要求額が同じでも、例えば今年の労働組合の賃上げ要求は1,000円になりましたというように賃上げをベアの意味で報道している場合と、6,000円になりましたというように定昇とベアを含んだ意味で報道している場合とがあります。

 基本的にいえば、賃上げというのは定期昇給(定昇)とベースアップ(ベア)という二つの部分から構成されています。

 定昇とは、従業員の能力や貢献度が毎年上がるという考えに基づいて賃金表を作成しておき、個人別にその賃金表に基づき賃金を上昇させることをいいます。ただし、一定年齢から下がる場合や査定により下がる場合もあります。

 定昇の対象となる昇給には、年齢給や勤続給のような自動昇給、人事考課の査定が反映される職能給や役割給のような査定昇給、昇格の際に昇給する昇格昇給、役職登用や上位役職への昇進の際に昇給する昇進昇給などがあります。

 最近では、賃金体系を年功主義的なものから能力主義成果主義的なものへ変えるため、定昇制度を見直したり廃止したりする企業が増えていますが、定昇制度を廃止した企業でも例えば初任給20万円で入社して定年までずっと20万円ということは考えられないため、実際には賃金体系を変えて自動昇給を廃止しただけで、その他の定昇は実施しているのだと思われます。

 ベアとは、その賃金表の金額を修正して賃金を上昇させることです。定昇と異なり、賃金表そのものを変えて昇給させることです。

 定昇は、賃金表に基づいて昇給させるものですから、従業員個人の給与は上がっても、企業全体の人件費は変わりません。

 例えば、ある会社に20歳から59歳まで従業員が一人ずつ計40名いて、20歳の給料が20万円、21歳の給料が20万5千円、以下1歳ごとに5千円ずつ上がり、59歳の給料が39万5千円だったとします。新年度に、20歳の社員が新しく入社して、60歳になった社員が定年で退職したとして、定昇を実施すれば20歳の新入社員の給料は前年と同じ20万円、前年20歳で今年21歳になった社員の給料は5千円上がって20万5千円に、以下同様に5千円ずつ上がって58歳から59歳になった社員の給料は39万円から39万5千円に上がっていますが、会社全体の人件費は前年と同じで、20歳の20万円から59歳の39万5千円までの計40名となります。

 ベアは、賃金表を修正して昇給するものですから、企業全体の人件費もその分上昇します。

 例えば、前記の例で賃上げが6千円(ベアが千円・定昇が5千円)だとすれば、新年度の20歳の給料は20万1千円、21歳の給料は20万6千円、59歳の給料は39万6千円となり、会社全体の人件費は千円×40名分で、前年より月4万円増えることになります。

 ただし、上記の例は定昇の考え方を分かりやすくするために単純化したもので、実際には年齢別の人員も違い、平均の定昇額が5千円だとしても7千円上がる人も3千円しか上がらない人もいて、ずっと複雑ですが、賃上げの定昇とベアに関する基本的な考え方は同じだと思います。

 

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先進医療について

 先進医療とは、がんの免疫療法など開発途上ではあるが一般の保険診療で認められる医療の水準を超えた最先端の医療技術に対し、厚生労働省が特に将来性があると判断したものについて、混合診療保険診療保険外診療を併用すること)を認める制度です。

一般的な治療であれば、健康保険の適用を受けられるので、治療費の一部(3割~1割)を自己負担すればよいのですが、最先端の治療費は健康保険が適用されないので、全額自己負担しなければなりません。

 最先端の治療技術のうち「先進医療」と認められていない診療を受ける場合には、保険適用が可能な一般的な診療との混合診療扱いが認められていないため、一般的な診療の治療費も含めて費用は全額自己負担となります。

 例えば、本来なら健康保険の適用を受けられる一般の医療費(診察・検査・投薬・入院料等)が50万円で、先端医療にかかる費用が50万円かかったとすれば、合計100万円を自己負担しなければならず、健康保険の高額療養費の対象にもなりません。ただし、税金の医療費控除は受けることができます。

 最先端の治療技術のうち「先進医療」と認められている場合には、保険適用が可能な部分との混合診療が認められ、先進医療にかかる費用は全額自己負担ですが、一般的な治療にかかる費用については保険が適用され、一部を自己負担すればよくなります。

 例えば、一般の医療費が50万円で、先進医療にかかる費用が50万円かかったとすれば、先進医療にかかる費用50万円は自己負担となりますが、一般の医療費50万円については、一部(3割負担の場合は15万円)を自己負担すればよくなります。

 自己負担の15万円については、健康保険の高額療養費制度が適用され、さらに、自己負担の15万円から高額療養費で還付された金額を控除した額と、先進医療にかかった50万円については、税金の医療費控除を受けることができます。

 厚生労働省が先進医療と指定している医療技術は現在82種類ありますが、数万円で治療を受けられるものから、数百万円かかるものまであります。

 先進医療は主に、全国の大学病院や国立のがんセンターなどで実施されており、がん、心臓病、特殊な代謝疾患、特殊な間接疾患などが多いようです。

 高額な治療費がかかるものとして、がんに対する重粒子線治療、悪性腫瘍に対する粒子線治療、エキシマレーザー冠動脈形成術、活性化自己リンパ球移入療法、インプラント義歯などがあります。

 先進医療は公的な健康保険が適用されず全額個人負担となるので、民間の生命保険会社等が医療保険のオプションとして、先進医療特約を付加するケースが増えています。先進医療保障に関する保険料は、ほとんどの医療保険で年齢に関係なく1月当たり100円程度になっていますが、先進医療保障単独では加入できません。

 

 

 

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育ての心理学

  叱る育て方と褒める育て方

 上司や、先輩といった、リーダシップの立場になると、部下や、後輩などを、育てるという仕事がでてくると思います。

 それは、上司や、先輩といった立場的なものから、“育てる”ということをする場合もあると思いますし、部下や、後輩のことを思っての、親心的なことから、“育てる”ということをする場合もあると思います。

 どちらにしても、人を育てるということは、大変な労力がいることだと思います。

 上司や、先輩といった立場だけでなく、子供をお持ちの親御さんも、子供を“育てる”というお仕事をお持ちになりますね。

 リーダシップの立場もしくは、親の立場になると、“育てる”という作業がでてくるわけですから、一生のうちに誰かを育てるプロセスを経験する方は、多いと思います。

 人を育てる立場になると、“叱って育てる”“褒めて育てる”という言葉を聞くことがあると思います。

 この2つの育て方を心理的な見方で、見ていきたいと思います。

  •  叱って育てる

 叱って育てるやり方は、心理的にみると、恐れという感情を使った育て方という見方ができます。

 私たちは、怒られることは嫌ですので、怒られない為にきっちりしようとします。

 きっちりすることの動機が、怒られることの恐れだったりすると、恐れが動機で行動を正そうとすることになります。

 恐れが動機で、行動を正そうとした場合、行動に緊張感が伴いますので、瞬発力があります。

 しかし、緊張状態は、そう長く続かないので、逆に持久力が続かないのです。

 例えば、大事な書類に不備があり、社長から「明日までに、この書類をしあげなければ君はクビだ!」と言われれば、クビがかかっていますから、徹夜をしてでも仕上げようと思いますよね。

 想像してみてもらいたいのですが、その時の緊張感、集中力、瞬発力って凄いと思いません?

 そして、なんとか書類を仕上げることができたとします。ホッとできますよね。

 でも、ホッとしてしまうと、あの時の緊張感、集中力、瞬発力って、どっかに吹っ飛んでいく気がしませんか?

 そうなんです、瞬発力はあるのですが、持久力は続かないんです。

 まるで、恐い先生に睨まれてる時は、怒られないように、まじめに勉強するんですが、先生がいない自習の時は、その開放感から、隣の友達とお喋りをして、自習どころでは無くなってしまう感じのように、緊張感は解きはなたれてしまうのです。

 叱って育てる方やり方は、言った事の効果に関して、即効性がありますが、持続効果が望みにくくなるのが特徴です。

  •  褒めて育てる

 褒めて育てるやり方は、恐れを使うのではなく、その人の価値を見つけてあげる育て方です。

 価値を見つけてもらえる、認められる、期待されることで、認めてくれる喜びで頑張る力がわいたり、期待に答えようと頑張ったりします。

 こちらのやり方は、恐れを使っていないので、お尻に火がつくことはなく、瞬発力はありません。

 瞬発力がありませんので、すぐに行動を正そうという行為に移りにくいということはありますが、その代わり、こんどは持久力があります。

 緊張状態というものが付きまとわないので、瞬発力がなく、ゆっくりとした成長の仕方ですが、恐れに追いかけられて、なにかをしようとするのではなく、誰かに教えてもらったことや(教育)、自らの経験を通して、学び、そして、それをすることを選択して成長していくので、持続力(継続力)があります。

 その為、一度行動を正そうとしたら、その行動は継続していくことが多いのです。

 先ほどの例えを使うと、書類の不備があった時に、社長に「今回は書類のミスがあったけど、頑張り屋の君のことだから、このようなミスは無くしていけると信じてるよ。頑張ってくれたまえ」と言われたとします。

 そうすると、叱られた時のような、緊張感、集中力、瞬発力は、無いかもしれませんが、期待に答えようと、その人なりのペースで頑張ると思いませんか?

 恐れから追われていることはないので、社長の期待に答えようと自らが選択した時、その頑張る力は継続しやすくなります。

 アメリカの心理学者ローゼンタールらがある実験をしました。

 まず、小学生に普通の知能テストをさせ、その結果を担任の教師に、これから学力が伸びる可能性のある子の名前を教えました。

 しかし、そこで教えられた数人の生徒は知能テストの成績に関係なく、ランダムに選ばれた子でした。1年ほどした後で、再び知能テストをしたところ、名前をあげられた子は、そうでない子に比べて成績が上がっていました。

 このように、期待することによって、相手もその期待にこたえるようになる、という現象をピグマリオン効果とよんでいます。

 このような効果が起こる理由として、ローゼンタールは、人は常に相手の期待に対し最も敏感に反応するから、と説明しています。

 皆さんの経験上、人は期待されると、その期待に答えようとする感覚は、なんとなくお分かりになると思います。

 人は、認められる、褒められる、期待される、と嬉しくなりますね。

 逆に、否定される、怒られる、期待されない、というのは嫌気がさします。

 これだけを見ても、モチベーションの出方の違いはなんとなくわかると思います。

 

 

 

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労働時間制度について

 日本で最初に労働時間に関する規定ができたのは、大正時代の1916年に施行された工場法です。

 工場法は、従業員15人以上の工場に適用され、規制の対象者は15歳未満の年少者と女性のみで、1日の労働時間(工場法では休憩時間を含む拘束時間のことです)は12時間以内、1ヶ月の休日は2日以上とし、午後10時から午前4時までの深夜業は禁止しました。

 その後、1923年に一部改正されて、適用年齢は15歳未満から16歳未満へ引き上げられ、1日の労働時間は1時間短縮されて11時間以内となります。

 工場法の労働時間は、労働者の健康確保が目的ですから、時間外労働や休日労働は認めていません。

 戦後、1947年に労働基準法が制定されて、工場法は廃止されています。

 工場法が年少者と女性のみを対象としていたのに対して、労基法は成年男子を含むすべての労働者を対象にしています。(ただし、管理監督者などには労基法の労働時間の規定は適用されません。)

 労基法の制定時には、1日の労働時間は8時間以内、1週間の労働時間は48時間以内、1週間に休日は1日以上、18歳未満の年少者と女性は午後10時から午前5時までの深夜業は禁止となっていました。その後、男女雇用機会均等法の趣旨から労基法の女性保護規定が廃止されることになり、女性の深夜業の規制は廃止されます。

 労基法は、工場法とは異なり、労使協定(36協定)を定めることにより、法定労働時間を越えて時間外労働や休日労働をさせることを認めています。当初、女性については1日2時間、1週6時間、1年150時間という時間外労働の上限と休日労働の禁止を定めていましたが、その後、男女平等の趣旨からこの規制は廃止されます。

 1987年に労基法の労働時間に関する規定が改正され、1週間の労働時間を48時間から40時間へと数年かけて段階的に短縮していくこととされました。

 現在の法定労働時間は、原則として、1日8時間以内、1週間40時間以内、休日は1週間に1日以上(または4週間に4日以上)となっています。

 ここで「原則として」というのは、労基法で、変形労働時間制という変則的な労働時間が定められているからです。

 変形労働時間制とは、1ヶ月あるいは1年の一定の期間を平均して1週間の労働時間が40時間を越えていなければ、特定の日に8時間を越えて、あるいは特定の週に40時間を越えて労働させることができるというものです。

 労基法では、時間外労働については25%以上の割増賃金、休日(週1日の法定休日)労働については35%以上の割増賃金を支払うことになっていましたが、その後一部改正されて、時間外労働のうち、1ヶ月60時間を越える部分は50%以上の割増賃金、36協定の限度時間(1ヶ月45時間、年間360時間など)を越える部分は「25%以上で労使協定で定めた割増率」の割増賃金を支払うこととなりました。

 その改正で少し複雑なのは、労基法では、週休2日制の会社の場合、そのうち1日は法定休日であり、その日に労働した場合は休日労働、他の1日は法定外休日であり、その日に労働した場合は休日労働ではなく、その日を含めて1週間の労働時間が40時間を越えた場合には時間外労働となるので、法定休日の労働の場合は35%の割増率で割増賃金を支払えば問題ないのですが、法定外休日の労働の場合には、平日の時間外労働と合計して60時間を越えていれば越えた時間については35%ではなく50%、45時間を越えていれば超えた時間については労使協定で定めた率の割増賃金を支払わないと労基法違反になるということです。

 

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企業倫理とコンプライアンスについて

 企業倫理とコンプライアンスについてはいろいろな解釈がありますが、コンプライアンスとは法律や規則を守って行動すること、企業倫理とは強制ではなく自発的に責任ある公正な行動をすること、と理解すれば分かりやすいと思います。

 法律や規則で禁止されていることや義務とされていることは、当然のことですが、なんとしても違反しないように行動しなければなりません。上司の指示がどうのとか、費用がいくらかかるとかいうことで左右されてはなりません。法律や規則ということでは、民法や商法をはじめ独占禁止法不正競争防止法、労働法、消費者保護法など多数あり、また監督官庁の命令・指導、会社の就業規則・社内ルールなどもあります。

 これに対して企業倫理は自発的な行動ですから、コンプライアンスのように最初から決まった答えはありません。会社は利益を上げることが目的だから法律さえ守っていれば充分ではないかという意見があります。しかし、法律は社会の要求や期待をすべて満たすものではありません。例えば、会社の製品に安全上の問題のあることが分かったが、その事実を公表することが法律で義務付けられていないとします。もし、その事実を公表すれば、一時的に売り上げは落ちるかも分かりません。そういう状況の中で自発的にどこまで事実を公表して危険の回避に努めるべきか、企業倫理の問題はまさに経営の姿勢の良し悪しが問われる場面です。そうした際に、法令違反ではないと言い訳をすると、不誠実な会社との印象を与えて、社会から信頼を失いかねません。

 企業倫理とコンプライアンスとは、一概にどちらが大切かとはいえないのですが、高い理想を掲げても法律のレベルを守れなければ社会から相手にされないのですから、まずはコンプライアンスを確立することが優先だと思います。

 

コンプライアンス違反が起きやすい企業の環境および体質

・ 金儲け主義(消費者軽視で利益最優先)

・ 秘密主義(隠蔽体質、閉鎖的な体質)

・ 上層部が絶対的な権力を持っている。

・ 自己中心的な幹部、社員、職員が多い。

・ 不祥事を起こした該当者に対する処分が甘い(信賞必罰の精神がない)。

・ 精神論に終始したり、当該個人にのみ責任を追及し、組織的・構造的な問題の解決に取り組まない。

・ 不祥事を告発した該当者に対して隠蔽のために処分を行う。

(告発した社員を閑職に追いやる、など)

 

 

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コンプライアンス違反の罰則について

 コンプライアンスに違反すると、罰則が科されることがあります。罰則には、正式な罰と、そうでない罰とがあります。

 

 正式な罰とは、刑法に定めがある罰をいいます。死刑、懲役、禁錮、罰金、拘留、科料がそれで、刑の軽重の順序も重い順にその順序となっています。(刑法第9条 刑の種類、 第10条 刑の軽重)

 懲役と禁錮には、無期と有期とがあり、有期の場合は原則として1月以上20年以下となっています。(第12条、第13条)

 懲役と禁錮の違いは、刑務作業があるかないかです。懲役には刑務作業がありますが、禁錮には刑務作業がありません。刑務作業がない分、禁錮の方が軽い罪とされていますが、じっとしているのはつらいようで、多くの受刑者が、結局は志願して作業を行うのだそうです。

 拘留は、期間の短い(1日以上30日未満)禁錮のようなものです。(第16条)

 罰金と科料の違いは、科される金額の違いで、1万円以上が罰金で、千円以上1万円未満が科料です。(第15条、第17条)

 刑法では、罰金額の下限を設けていますが、上限については設けていないため、個々の法律の規定で罰金額の上限を定めています。法律によっては、独占禁止法のように「5億円以下の罰金」などと、非常に高額の罰金が定められていることもあります。

 具体的に科される罰則は、法令で定められた範囲内において裁判所により決められます。例えば、「第○条の規定に違反した者は、30万円以下の罰金に処する」とあれば、1万円以上30万円以下の範囲で、判決で罰金が決められるわけです。

 罰金を支払えない場合には、労役場に留置され、判決で決められた1日あたりの金額が罰金の額に達するまでの日数分、そこで作業をします。労役場留置の期間は、1日以上2年以下となっています。(第18条)

 

 正式でない罰の例としては行政上の手続違反の際に科される過料や交通違反の際に科される反則金などがあります。これらは、通常の裁判を経ないで科される軽いペナルティー金のようなものです。

 罰金は刑事罰であり前科(判決で刑の言い渡しを受けることで犯罪者名簿に記録される)となる刑罰であるのに対し、過料や反則金は行政罰であり前科にはなりません。

 ただし、交通違反反則金などを指定された期日までに納付しない場合には、通常の刑事事件として刑事処分の対象となり、簡易裁判所での略式命令で罰金が科されることになります。

 

 

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パワーハラスメントについて

 中央労働災害防止協会の調査によると、4割以上の企業がパワーハラスメントパワハラ)やこれに類似した問題が発生していると答えているそうです。

 パワハラは被害者に対し、士気の低下や能力の低下、心の健康を害する等の問題をもたらします。ひどいケースでは、うつ病や重い精神障害に罹り、場合によっては自殺者を出すこともあります。

 企業にとっても、職場風土の悪化や社員のパフォーマンスの低下、被害者へのサポートなど、さまざまや影響をもたらします。

 また、加害者や事業主への損害賠償責任などの法的責任を問われることもあります。裁判で違法なパワハラの責任を問われ、3100万円もの賠償が認められた判例もあります。パワハラの内容が刑法の規定(傷害罪、名誉毀損、侮辱罪など)に該当する場合には、被害者は加害者を警察・検察に対して刑事告訴する事もあります。パワハラによりメンタル不全に陥った場合には、労災認定される可能性もあります。

 以上のように、パワハラは企業にとって大変重要な経営上の問題になっているようです。

 現時点では、パワハラについての法的な定義はありませんが、裁判例などから、21世紀職業財団では、「職場において、職務上の地位や影響力に基づき、相手の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、その人や周囲の人に身体的・精神的な苦痛を与え、その就業環境を悪化させること」と定義されています。

 その定義によれば、パワハラの判断基準は次のようになります。

1.職場において

  業務を遂行する場所を指しますが、時間外の宴会や休日の連絡などであっても、業務上の失敗を責める等、実質上の職務の延長である場合には該当します。

2.職務上の地位や影響力に基づき

  上司が部下に対し、その地位に基づいて行う行為です。直接の上司以外でも実質的に影響力がある者の行為も含まれます。

3.相手の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより

  業務上の必要性がない場合、合理的理由がない場合、業務上の監督・指導・教育であっても、相当性(表現、回数、態様等)を欠いている場合や、人格を非難、否定する内容の発言が該当します。著しく粗野・乱暴な言動も問題です。感情的な叱責も控えるべきです。

言動の例

  • 大声で怒鳴る、ゴミ箱をける、机をたたく、灰皿を投げる
  • 長時間部下を机の前に立たせたまま、ミスを執拗に責める

4.その人や周囲の人に身体的・精神的苦痛を与え

  本人がその出来事をどのように受け止めたかではなく、多くの人が一般的にどう受け止めるかという客観的な基準によって評価します。

5.その就業環境を悪化させる

  本人、周囲の人々の就業環境が不快なものとなったため、能力が発揮できないなどの看過できない程度の支障が生じることです。

 ただし、業務上必要な指導を、相当性を欠くとはいえない範囲で行うことは、相手がどう受け止めようと、パワハラではないといえます。業務上適切な指導は行わなければなりませんので、この点、注意が必要です。

 

 

 

 

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